这是严绿臆律师的第31篇文章

问题背后总有解决方案

这几位老板的企业是细分行业数一数二的老大，但他们遇到的问题是所有行业、所有发展阶段的企业都会遇到的。

在躺平主义蔓延的今天，提高员工的积极性难度很大，还有些观点认为要求员工多做很奢侈？

要解释这一现象，人性是我们不能回避的问题。

日本经营之神稻盛和夫在《活法》这本书中把人分为三类，自燃型、点燃型和阻燃型。

自燃型，即无需借助外力、不用别人督促，自己就可以熊熊燃烧的人，这一类型的人自我驱动力强，做事积极主动，是各企业都渴求的。

点燃型，即需要借助外力，给予一把火就点着的人，他们就像火柴一样，给一点火星便可燃起来。

阻燃型，即不管外界如何刺激，我自岿然不动的人，不论给予其多少能量，都无法燃起他的火苗，依然维持着自己原本的状态。

员工同样也可分为这三种类型，但是，自燃性、点燃型、阻燃型并非是固定不流动的，随着员工的需求、所处不同阶段发生变化，也可能随之流动。

从马斯洛需求层次理论来看，人的需求大体上可以分成：

放在职场上来看，有的员工成为了熊熊燃烧的火把，而有的员工成为了不愿翻身的咸鱼，也并非没有原因。自燃型的员工是由于其需求持续得到满足，点燃型的员工是由于其需求间歇性地得到满足，而阻燃型的员工可能没有需求或者外界满足不了其需求。

在需求得到满足的情况下，阻燃型或点燃型也有可能变成自燃型。

人的基本需求是相通的，比如生理需求、安全需求，但一旦基本需求满足之后，其他更高层级的需求则各不相同，才会发生“只能共苦、不能共甘”，“守业比创业难”等情况。 

用人单位和劳动者本质上是合作关系，员工难以被激励，可能是用人单位无法满足劳动者的需求，也可能是用人单位没有找到劳动者的准确需求，反之亦然。

不同个体、不同阶段、不同状态的需求每隔一段时间都在变化，所以在劳动关系中保持定期的沟通是管理层最重要的课题之一。

激励的方式是很重要的，管理层不要单方面“画大饼”，要学会使用“激励外包”的方式。

激励外包，即找到你的用户或是认同你愿景的其他人，从他们的角度说出他们的故事。

Skype最早只有音频功能，负责人想加上视频功能时，遭到了员工的反对。负责人除了向员工描绘愿景外，又找了两位用户说出他们的故事和心声，比如其中一位用户说和家人长期分隔两地，希望随时随地能见到家人。员工受到感动完成了任务，Skype市值也随之大涨。

当然，越来越多的企业也意识到让员工把公司的事当作自己的事，最好的方式是让员工成为公司的股东，由此引发了股权激励的盛行。

下一篇，我们来聊聊股权激励。