竞业限制常见于劳动合同中，用人单位与负有保密义务的劳动者约定在解除或者终止劳动合同后按月给予劳动者经济补偿，以弥补劳动者不从事有竞争关系同类业务的损失，一般不超过两年。

但如果公司与股东约定竞业限制，并且期限超出2年是否有效呢？ 

石某与某方公司签订《股权转让协议》，约定将石某所持有的某伊公司11.95%的股权转让给某方公司，转让价格为1700万，协议中约定石某在协议生效之日起八年内不会直接或间接投资、参与或经营任何直接或间接与某方公司相竞争的业务，如果违反，则返还股权转让款且所得利益归某方公司。

两年又两个月后，石某成立新公司，法定代表人为其女儿。

于是，某方公司起诉石某，石某以双方签订的八年竞业限制条款违反《劳动合同法》中关于竞业限制不得超过两年的强制性规定应认定无效为由进行抗辩。

河北省高级人民法院认为：《劳动合同法》规范的是劳动者与用人单位之间的劳动关系，而本案双方当事人签订股权转让协议的行为属于平等主体之间的商事交易行为，不属于《劳动合同法》的调整范围，不能以《劳动合同法》作为认定协议相关条款效力的依据。

石某向最高人民法院申请再审，最高人民法院也维持了河北省高院的观点。

 既然股东以股权出让人身份与企业约定竞业限制超出2年仍有效，那约定无限期的竞业限制是否也有效呢？

张某与某瓷公司签订《股权转让协议》，约定张某将持有的某宇公司股权全部转让给某瓷公司，且协议约定张某终身不得从事或参与某宇公司同业竞争的业务。后张某反悔，提起诉讼要求确认终身竞业限制违反劳动合同法的规定违法，应解除。

法院认为本案属于商事合同的范畴，不能类推适用《劳动合同法》关于竞业限制两年期限的规定。

但是限制张某终身不得从事或参加其熟悉的相关行业，将构成对张某劳动权的限制，而劳动权属于公民的基本权利范畴，公民一旦被永久排除在其熟悉或擅长的领域之外，将直接影响到公民的基本生存权。因此，应通过限制竞业限制期限的方式在公民劳动权和企业的商业秘密及竞争利益之间进行平衡。

最终这个案子以调解结案。

可以看出，即使是双方自愿约定，无期限限制的竞业限制也不会受到法院的支持。

因此，在保护企业商业秘密、竞争利益与公民劳动权之间需要进行平衡，股东的竞业限制期限不受两年的限制，但也不可无限期地约定。